Vous pilotez la DEI, les RH ou la RSE. Le cadre légal se renforce, les salarié·e·s attendent des preuves, et les budgets se resserrent. Voici ce que je vous propose, et pourquoi c'est le moment.
Trois métiers, trois réalités. Un point commun : on vous demande des résultats, souvent sans mandat clair ni moyens dédiés.
Ce que vous vivez. Vous portez le sujet presque seul·e. On attend de vous que vous transformiez la culture, réduisiez les risques et valorisiez la marque employeur, sans toujours vous donner accès aux arbitrages. Et 37 % des responsables DEI n'ont pas de budget dédié (AFMD, 2025).
Ma réponse : structurer votre démarche, prioriser ce qui a le plus d'effet, fédérer des allié·e·s en interne et obtenir des résultats rapides, à la mesure de votre budget.
Ce que vous vivez. Index égalité, transparence salariale, référent·e·s handicap et VSS : les obligations s'empilent, en plus du recrutement et du climat social. Vos managers sont en première ligne, sans toujours savoir comment réagir.
Ma réponse : outiller vos managers et vos référent·e·s pour qu'ils et elles agissent en autonomie, sans que les situations vous reviennent en boomerang.
Ce que vous vivez. Le reporting environnemental se simplifie, le volet social se durcit. Le « S » reste flou et cloisonné aux RH, alors que c'est par lui que vos salarié·e·s vivent la RSE au quotidien.
Ma réponse : faire de l'inclusion un territoire de performance mesurable et visible, relié à votre stratégie, en lien avec les RH.
Pas de backlash DEI en France : 77 % des Français veulent que les entreprises maintiennent leurs programmes de diversité et d'inclusion, quelles que soient leurs opinions politiques. Dans le même temps, les obligations se renforcent sur plusieurs fronts :
Formation : garantir l'équité à l'ère de la transparence salariale
Sources : directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 ; loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 (loi Rixain) ; Agefiph ; Ipsos, « Les Français et les politiques de diversité et inclusion en entreprise à l'ère de Donald Trump », avril 2025 ; AFMD, 2025.
41 % des salarié·e·s sont victimes ou témoins de discrimination.
75 % se sont déjà senti·e·s exclu·e·s au travail.
Pour 95 % des 18-24 ans, ce sujet est une priorité.
Les entreprises inclusives attirent 2 fois plus de talents.
Des équipes inclusives 11 fois plus créatives.
Des directions diverses 9 % plus rentables.
Sources : Défenseur des droits, 2022 ; Audencia et Jobs that make sense, 2023 ; BCG, 2018 et 2021.
Non. 77 % des Français veulent que les entreprises maintiennent leurs programmes de diversité, d'équité et d'inclusion (Ipsos, avril 2025). Le cadre légal français et européen se renforce, en particulier sur l'égalité salariale, le handicap et les violences sexistes et sexuelles.
La transparence des rémunérations (directive européenne 2023/970), les quotas de femmes dirigeantes de la loi Rixain (30 % depuis mars 2026, 40 % en 2029), l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (6 %) et la prévention des violences sexistes et sexuelles, avec des référent·e·s à former.
Par un état des lieux : l'auto-évaluation de maturité collective donne un premier profil en 20 minutes. Ensuite, les sensibilisations clé en main (1 500 € le kit) permettent d'agir vite, et le conseil aide à prioriser les chantiers qui ont le plus d'effet.
30 minutes pour faire le point, gratuitement et sans engagement.
Réserver un créneau (nouvel onglet)Ou écrivez-moi : clementine@wiseandwild.fr